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人员紧缺如何做好人力资源规划
您的企业是否面临着业务高速发展却缺乏相应的人才,员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继,工作效率的低下让主管大为光火。企业出现的类似种种问题,固然有许多原因,但其中有我们不可忽视的一条就是人力资源规划没做好。 
    这四种人才短缺的原因

    人员短缺只是表面现象,其原因早已出现,从人力资源规划分析,主要有以下几点:

     1人才流动:当今人才流动已成为趋势,人员流动通常包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。本行业、本企业的人员流动率有多少,各类型的流动占多大的比例,有没有对人员流动做好准备,尤其是关键业务的人员储备。如果这些没有规划好,就对人员的突然辞职会措手不及,更严重的是骨干人才的跳槽,使业务大受影响甚至瘫痪。    

     2业务发展:业务高速发展的企业,常常会出现这样的情况:发现急需人才,匆匆赶到人才市场,赶紧招聘人员顶事。出现这种情况,企业是否反思一下:人员短期需求规划有没有,业务长期发展的人才梯队建设是否妥当;业务面临突破或转型时,人才储备有没有配合好,如果这些没做好,企业人才短缺未免就捉襟见肘、应接不暇。

     3培训开发:企业的有些岗位经常缺乏合适的人选,重要的原因就是没有预先规划,培训不足,造成员工的称职度不够。同样,由于晋升通道的狭窄和不确定,很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶,为求更好的发展而离职。因此,针对现有岗位的特点,做好相应的人员培训和替补规划,是企业持续发展的重要保证。

    4绩效管理:现有人员绩效不高,使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估,可以提早发现优秀人才和不合格人员,从而可以确定合理的人员安排,对优秀人才选拔晋升,对绩效欠佳者及早培训,对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理,人员绩效,培训开发以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。

    通过分析发现,人才短缺是可以提前预防和安排的,通过人力资源规划,对想跳槽的预先进行激励,对不称职的进行培训,提高员工的忠诚度和凝聚力,从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。

    建立人员数据库

    根据企业发展战略,建立人才需求系统。定期调查行业动态,了解市场的整体需求和供给,确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统,对现有人员的盘点,分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配,人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

    人员数据库:它是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表,具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映,通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补,而且有合适的人来填补。

    根据业务发展制定规划,需要确定的是:什麽人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向,谁创造的效益多,报酬就高,职位也越高。如果企业形成出业绩就是好员工的价值导向,一个人品德不好,能力越高,对企业的负面杀伤力也越大。相反,通过数据库发现品德好,对企业文化认同,有潜能的员工,经过培养和锻炼后,其能力就会飞速提升,成为企业未来的黑马。因此,企业高速发展,对人员的要求,尤其是品德要求不能降低。

    做好人员接续计划

    根据企业人员的流动率,在规划中建立人才预警系统,对流动性较大的岗位及早做好补充计划;针对关键岗位,进行业务分解;同时建立后备人员梯队,以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

    人员接续计划:用本方法可以预测具体岗位的人员供给,避免人员流动带来的损失。根据职务分析,确定岗位需求的人数,并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来,然后确定合适的人员补充。如图所示:本岗位人员定编50人,根据绩效评估和经验预测,称职的有32人,需要培训的10人,3人需要淘汰,而人员流动大约有5人。根据数据,企业就可以确定合适的人员补充,晋升3名优秀人员,对绩效稍差的进行培训,淘汰不合格人员,并通过人才库,选拔内部合适人才6名,然后确定外部招聘人员5人,从而保证本岗位有充足的人员供给。

    通过人员接续计划,可以避免企业的人才中断风险:当前许多企业,实行一专多职制,企业的核心业务掌握在少数几个人手中,人才高度浓缩。从短时间看,企业的效率很高,而一旦人才流失,企业损失将是巨大的。通过人员接续计划,建立后续人才储备梯队,根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才,又有效规避了企业的风险。
时间:2015-7-18
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